Há alguns anos a Avaliação de Desempenho começou a retomar seu espaço nas ferramentas de gestão das empresas, inicialmente por força das multinacionais, premidas pelo aumento de competitividade. Entretanto, o mercado ainda se ressente da falta de prática para uma melhor utilização dessa ferramenta.
Para suprir essa lacuna, o consultor organizacional Bernardo Leite, desenvolveu uma nova metodologia denominada “Funil da Avaliação de Desempenho” (ver gráfico) e que tem por objetivo tornar a ferramenta mais eficaz.
Segundo Leite, a “boca” do funil recebe e trabalha todas as informações para melhor adequação da Avaliação de Desempenho, como análise dos valores e cultura da empresa, objetivos e envolvimento dos gestores e validação do formulário.
O próximo “filtro” estabelece a comunicação e treinamento para o processo de avaliação. “Nesta etapa, é necessário envolver todo o nível gestor para o cumprimento dos procedimentos de avaliação, feedback e plano de ação”, ensina.
O consultor ressalta ser fundamental o monitoramento do processo, bem como a definição dos resultados estatísticos e dados comparativos e globais. “Os resultados deverão ser apresentados de forma a permitir análise comparativa e dar suporte aos gestores para posicionamento na estrutura do negócio”, destaca.
Pontos de reflexão
Para Bernardo Leite, a Avaliação de Desempenho é uma ferramenta de gestão e não de RH, pois “ela deve auxiliar os gestores a desenvolverem o seu papel na gestão de seus subordinados. A área de RH apenas executa uma de suas etapas, que é dar suporte e facilitar aos líderes o cumprimento de suas funções”.
Ele ainda ressalta que o processo não acaba no preenchimento do formulário. “Ficha de avaliação é somente levantamento de dados, não é resultado, é identificação. É neste ponto que inicia o trabalho de administração do desempenho, que inicia com o ‘feedback’ do gestor para conhecimento do subordinado e a definição de um plano de ação para conduzir o processo de desenvolvimento”, esclarece.
Nesse ponto, Leite recomenda às empresas não incluírem no plano de ação, a sugestão de cursos para os subordinados. “Essa iniciativa retira a responsabilidade dos gestores e subordinados pela condução do desenvolvimento. Os cursos podem ser trabalhados depois, na consolidação dos planos de ação, mas o plano de ação é mais importante”, ressalta.
Ainda segundo Leite, a definição do plano de ação deve ser tomada em conjunto, de modo a se estabelecerem momentos de acompanhamento que permitam o monitoramento do processo. “É neste ponto que podemos fazer uso de um dos melhores treinamentos disponíveis para as empresas: o “feedback” do dia a dia, que é quando monitoramos e orientamos nossos subordinados para o melhor desempenho, ou seja, proporcionar desenvolvimento para os colaboradores de modo que consigam melhores resultados e agreguem valor para a organização”, conclui.
