Você quer mesmo colaboração em sua organização?

Muito se tem se falado da necessidade da colaboração interna nas organizações. Como fazer para que o pessoal da empresa vença barreiras internas e trabalhe junto?
Uma análise racional encontra na colaboração enormes benefícios: uma “cara” única perante o cliente, agilidade no processo decisório interno, corte de custos pelo uso partilhado de recursos e desenvolvimento de produtos mais inovadores. Além de subprodutos de gestão de pessoas, como um clima organizacional melhor, mais relações de confiança no trabalho e menos estresse.
Mas, apesar do discurso da colaboração, o que temos visto nas organizações são estruturas e sistemas de gestão que acabam por estimular a já arraigada competição interna. Apesar de inúmeras tentativas de reestruturação, parece que na grande maioria das vezes, a alta direção não acredita verdadeiramente na força do trabalho em equipe e mantém sistemas e métricas departamentalizados. Ficando claro que ainda acreditam que o ótimo de cada área poderá trazer o resultado ótimo para a organização, o que claramente nos parece um equívoco.
Outro ponto é que a maioria das empresas reage de modo totalmente errôneo ao desafio de aprimorar a colaboração. Concentrando-se nos sintomas e não nas raízes do insucesso da colaboração.
O fato é que não se pode melhorar a colaboração do dia para a noite — ou em um fim de semana —, nem com eventos, decretos ou comunicados da diretoria e principalmente sem atacar a questão do conflito.
Muitos executivos acabam por subestimar não só a inevitabilidade do conflito como também a sua importância para a organização. Divergências nascidas de diferenças de perspectiva, capacitação, acesso a informações e foco estratégico geram, na verdade, boa parte do valor que pode ser trazido pela colaboração. O conflito na organização, quando bem gerenciado, acaba por ser uma força contra a gestão autocrática e a favor de soluções baseadas no questionamento e na argumentação.
Assim sendo, os executivos precisariam abraçar o conflito, de certo modo provocá-lo, buscando a verdade do pensamento de cada colega ou subordinado. Evitando as reuniões onde todos “concordam”, mas nos corredores dizem: “acho que isso não vai dar certo”.
A colaboração baseada na administração de conflitos, não se consegue com ações de curto prazo ou com sistemas de incentivos que tentam premiar o comportamento colaborativo na empresa, muito menos com fórmulas de reestruturação e novos processos, como criação de equipes multifuncionais e ambientes de trabalhos abertos com baias em vez de salas.
A busca da colaboração interna é na verdade muito mais simples, e talvez por isso mais complexa. Colaboração é cultura organizacional e cultura só pode ser mudada no médio e longo prazo, com foco, exemplo da liderança e muita vontade e coragem por parte da alta cúpula da organização.
E então, você quer mesmo colaboração em sua organização?