O rigor e compromisso na hora de bater o ponto têm sido fatores de divergência entre as diferentes gerações que convivem no ambiente de trabalho. Jovens com atitudes mais liberais cumprem suas tarefas, mas tendem a ser mais descompromissados com o relógio, o que em alguns casos é interpretado como falta de disciplina pelos mais velhos.
A diretora da Missel Capacitação Empresarial e professora do MBA e pós-graduação da ESPM, Simoni Missel, explica que os mais jovens preferem contar com uma liberdade de horário para o cumprimento de seus desafios profissionais. “Os jovens da geração Y têm menos preocupação com horário, tem foco no resultado mas também valorizam a satisfação própria. Portanto, tendem a fazer o que prometem, porém, nos momentos mais convenientes para eles. Para esses jovens os horários serão cumpridos, desde que não atrapalhem sua satisfação e bem estar”, explica.
Para a especialista, os chamados “Baby Boommers” (nascidos entre 1945 e 1964) e a “Geração X” (nascidos a partir do início dos anos 1960 até o final dos anos 1970) são profissionais que tendem a ser mais rígidos com horários e mais disciplinados para cumpri-los.
Para contornar o problema as empresas investem na flexibilidade de horários. A fabricante de relógio de ponto, Diponto, por exemplo, se adapta a essa realidade oferecendo um software chamado Dataweb que permite o completo acompanhamento por parte do gestor ou do profissional de RH sobre os horários. O acesso pode ser feito através da web, em qualquer momento e em qualquer local com acesso a internet.
Para o bom entendimento entre as diferentes gerações, a especialista no assunto, Simoni Missel, defende o bom sendo de ambos. “É preciso um processo de adaptação dos envolvidos, ou seja, a empresa e os colaboradores para que todos aprendam novas formas de obter resultados e serem competitivos”, completa.
Gestão de Pessoas
O ano de 2011 foi repleto de realizações para a Apdata do Brasil (www.apdata.com), empresa que oferece alta tecnologia em soluções de software e serviços voltados para Gestão de Pessoas. Somente no ano passado a Apdata elevou seu faturamento em 34%, atingindo a marca de R$ 25 milhões, além de ter realizado parcerias importantes em seu segmento.
Considerada referência no mercado de TI para Gestão de Pessoas, a Apdata pretende manter o ritmo e, em 2012, é ainda mais otimista, apresentando projeções de crescer 30% e elevar seu faturamento para R$ 33 milhões. O alto desempenho da empresa se deve ao trabalho intenso realizado em sintonia com o seu time de profissionais, que de forma estratégica estão sempre atentos e acompanhando as tendências do setor, para atender a forte demanda do mercado e as necessidades dos seus mais de 400 clientes. Esses fatores proporcionaram à empresa, nos últimos cinco anos, um crescimento total de 125%.
De acordo com a presidente da Apdata, Luiza Nizoli, a empresa vem se preparando de forma contínua para o crescimento. “Trabalhamos e investimos na inovação dos sistemas e dos nossos colaboradores, além de criar métodos mais simplificados e ágeis, para otimizar o tempo e garantir uma maior produtividade e flexibilidade dos profissionais de recursos humanos”, comenta.
Alguns desses investimentos foram determinantes para o elevado índice de crescimento como as ações para reter talentos e manter o fino estreitamento na relação com os colaboradores. “Apostamos na valorização do bem-estar para nossos profissionais e os reflexos são sentidos nos resultados. Implantamos na empresa ambientes estruturados, harmônicos e relaxantes e ainda incentivamos uma alimentação balanceada, sestas após o almoço, assim como trabalhos de terapia, acupuntura, reiki e massagens. Ou seja, a Apdata pratica em sua própria casa, o que recomenda fora. Essas iniciativas troxeram um surprendente aumento de produtividade de 60% e um turnover baixíssimo. A receita do sucesso e crescimento de uma organização está intimamente ligada a forte aliança que se forma entre empresa, cliente e funcionário”, afirma Luiza.
A empresa também utilizou como estratégia o investimento nas inúmeras ferramentas e softwares que compõem o Global Antares — administração de pessoal, ponto eletrônico, recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, cargos e salários, avaliação de competências, medicina ocupacional, segurança do trabalho, pesquisas de clima, além da ferrameta WorkFlow e o Portal — produto exclusivo da Apdata, voltada à Gestão de Pessoas, ofertados no licenciamento de uso ou em serviços de terceirização.
O sistema é baseado em um conceito de multilegislação, descentralização de atividades, totalmente maleável e adaptável a qualquer empresa, o que o torna ideal para atender as exigênc ias em todos os segmentos no âmbito nacional e mundial. O Global Antares, com pioneirismo lançou a ferramenta de ProcessFlow — sistema que automatiza processos e consegue eliminar substancialmente as atividades rotineiras ou eventuais das respectivas áreas de Administração de Pessoal e RH.
O ano de 2011 também marcou a expansão internacional da Apdata, que fechou negócio no continente africano e pretende continuar a expansão pela Europa. A estratégia teve início em 2010 com a abertura da filial em Orlando, na América do Norte.
Investir em soluções de desenvolvimento de pessoas foi o método que a Versátil Comunicação Estratégica (www.versatilcomunicacao.com.br), agência de assessoria de imprensa, mídia digital e produção editorial, utilizou para aumentar seu faturamento em 77% e fez crescer em 156% a carteira de clientes no ano de 2011.
A ideia de apostar na sinergia da equipe surgiu depois da saída de um dos sócios, há aproximadamente três anos. “Com menos um no time, precisávamos que todos estivessem extremamente envolvidos para fazer a empresa crescer”, explica Sandra Takata, diretora de Atendimento e Mídia Digital da empresa. “Fizemos um workshop de MBTI (Myers Briggs Type Indicator) para traçar o perfil psicológico de todos os funcionários e, assim, desenvolver o potencial de cada um”, conta a executiva.
Mensalmente a empresa tem encontros mensais para promover a colaboração generativa, baseada na teoria de Robert Dilts, além de discussões de assuntos ligados à gestão profissional e pessoal. “Aqui todos sabem quais as metas profissionais e pessoais do companheiro e um colabora com o outro para que elas se realizem”.
Além disso, a empresa oferece um treinamento de liderança (Leader Training) para os funcionários que completam um ano e, no fim de ano passado, contratou uma consultoria especializada em cargos e salários para motivar ainda mais os seus colaboradores. A equipe também faz aulas de inglês e, para melhorar a qualidade de vida no quesito alimentação, tem frutas disponíveis durante a semana. “Mudamos os hábitos alimentares de muitas pessoas que comiam salgadinhos fritos e tomavam refrigerante no café da manhã”, diz a diretora.
Quatro propostas por semana
Com todo este movimento, a empresa traçou estratégias para crescer e conseguiu conquistar a primeira página no Google, recebendo cerca de quatro pedidos de propostas por semana por causa da internet. “A sinergia da equipe contagia tanto que todos olham para uma mesma direção. O resultado não poderia ser outro: 77% de aumento no faturamento e 156% de crescimento na carteira de clientes”, finaliza Sandra.
A lei (nº 8213/91) de cotas para pessoas com deficiência que obriga a contratação existe há mais de 20 anos, mas o mercado ainda não se adaptou totalmente para atendê-la como deveria. Seja por falta de informação e inadequação da estrutura física da empresa, transporte e comunicação, muitos não conseguem uma oportunidade no mercado de trabalho e o pior, as vagas ficam em aberto.
Segundo Isabela D´Angelo, analista de recursos humanos da Proton Consultoria em RH, é uma demanda programada, afinal o número de vagas é estipulado de acordo com a quantidade de funcionários, “porém o crescimento da empresa tanto físico quanto cultural, nem sempre segue a mesma velocidade que os negócios e a rentabilidade gerada”, complementa a especialista que coordena o programa PCD da Proton.
Para ela, as empresas precisam estar preparadas para expandir de todas as formas, principalmente na recolocação profissional. “Para receber o PCD, algumas organizações por falta de informação e direcionamento adequado, acreditam apenas na adaptação estrutural, como quebra de paredes, inclusão de rampas ou elevadores. Mas na maioria das vezes a retirada de um obstáculo como uma mesa de trabalho, pode facilitar e permitir a contratação,” explica.
Outro fator que acredita ser um empecilho é a falta de orientação da equipe. “É necessário que a organização prepare os demais colaboradores, treine equipes e funcionários. Readequar demandas de trabalho para receber o PCD de maneira correta, também é necessário para que seja visto como um funcionário capacitado, com metas e funções estabelecidas. Pessoas com deficiência, precisam se sentir parte do ambiente e da empresa”, pontua.
Além da questão estrutural e de comunicação interna, Isabela acrescenta que a maior dificuldade em preencher o número de vagas, está justamente em adequar as exigências da oportunidade de trabalho com o profissional correto. “As empresas precisam se amparar nessa consultoria, ter um respaldo capacitado desse apoio externo para que a contratação seja assertiva, pois o sucesso do profissional não depende apenas de habilidades técnicas, mas principalmente de fazer parte da equipe e estar de acordo com os propósitos da organização”, reforça Isabela, que desde 2010 realiza essa tarefa baseada no cultivo da diversidade e cultura social dentro das organizações, premissa da Proton Consultoria.
Para atender essa demanda, a Proton desenvolve o programa PCD, especializado para atender a demanda de médias e grandes empresas. “Dispomos de um banco de dados composto por perfis variados, além de ferramentas e profissionais especializados para fazer a triagem, identificar e remanejar as vagas de acordo com o perfil procurado com a oportunidade disponível”, conclui
Sobre a lei
Lei de Cotas (nº 8213/91) estabelece a reserva de vagas de emprego para Pessoas com Deficiência (habilitadas) ou para pessoas que sofreram acidentes de trabalho, beneficiárias da Previdência Social (reabilitados). A obrigação vale para empresas com 100 ou mais funcionários e as cotas variam entre 2% e 5% dos postos de trabalho.
A SULACAP – Sul América Capitalização participará do ESARH – Encontro Sul Americano de Recursos Humanos, no dia 22 de maio, em Gramado/RS, apresentando o case “um exemplo de sucesso na mensuração dos resultados”. O projeto é uma inovação em metodologias de avaliação, e a SULACAP vai compartilhar práticas que os profissionais de Educação Corporativa costumam colocar como um grande desafio. “Vamos mostrar como funciona nossa prática em T&D e, principalmente, os 4 tipos de avaliações implantadas, lembrando que, atualmente, apenas 10% das empresas mensuram os retornos de seus programas” , informa Sandra Santos, gerente de Treinamento Comercial da companhia, que vai ministrar a palestra.
O projeto de mensuração de resultados faz parte da Academia de Vendas da SULACAP, criada em 2009 com o objetivo de capacitar cada vez mais a sua equipe comercial. “O desenvolvimento baseado em competências técnicas e comportamentais, para toda a equipe de vendas, e a excelência em serviços para clientes internos e externos merecem uma melhoria contínua”, diz Sandra.
O ESARH, em sua 35ª edição, reúne profissionais de toda América Latina para debater soluções inovadoras, integradoras e sustentáveis nas organizações, partindo da crença de que a força ativa para mudança e inovação são as pessoas. Este ano, acontecerá no centro de eventos da UFRGS/Gramado/RS, de 21 a 23 de maio.
