Insegurança, nervosismo, ansiedade. Todos esses fatores podem atrapalhar em momentos decisivos na carreira escolhida, a começar pela entrevista de emprego. Para auxiliar os profissionais do setor aéreo, como comissários, pilotos e responsáveis pelo atendimento em aeroportos, o CEAB – Centro Educacional de Aviação do Brasil oferece o curso de Recrutamento e Seleção. O treinamento, que acontece em um único dia, está marcado para 16 de junho (sábado), das 9h00 às 17h00. “Preparamos um conteúdo programático focado em um único dia para conseguir atender as pessoas que moram em outras cidades. Nele reunimos instruções importantes que orientam os candidatos para a conquista da vaga de emprego”, afirma Salmeron Cardoso, diretor do CEAB.
Dicas quanto à postura, etiqueta, marketing pessoal além de atividades práticas e de simulação, como: redação, dinâmica, entrevista pessoal fazem parte do roteiro. “O treinamento é ministrado por profissionais atuantes no mercado de aviação e conta com o acompanhamento do nosso setor pedagógico”, detalha Cardoso, informando que mais de 1000 alunos já participaram desse curso, e obtiveram sucesso.
Os interessados podem obter mais informações através do telefone (11) 3081-4949 ou pelo email contato@ceabbrasil.com.br. A aula acontece na sede do CEAB, em São Paulo, na Rua Artur de Azevedo, 132/140, em Pinheiros, e o valor é de R$ 180,00 podendo ser parcelado em até 24 vezes.
Recrutamento e Seleção
O LinkedIn, a maior rede profissional do mundo — com mais de 150 milhões de usuários, sendo mais sete milhões no Brasil — lançou uma ferramenta que permite aos recrutadores gerenciar seus talentos com facilidade, reunindo-os em um mesmo lugar, independente da fonte, ajudando-os a recrutá-los com mais rapidez. O Talent Pipeline será incluído gratuitamente como parte do Recrutador do LinkedIn.
O Talent Pipeline aborda uma nova realidade que os recrutadores têm encontrado. Em um ambiente de mudanças rápidas, os selecionadores precisam reagir de maneira rápida à necessidade de recrutamento. Simultaneamente, o crescimento da rede social e outras fontes de potenciais candidatos estão conduzindo a mudança para um abastecimento maior e direto e os recrutadores estão ampliando suas buscas para além de candidatos ativos, para incluir candidatos ‘passivos’ — aqueles que não estão procurando por sua próxima oportunidade de carreira. Redes profissionais, como o LinkedIn, têm tornado possível recrutar candidatos passivos em escala pela primeira vez.
Identificar e construir relacionamentos com candidatos potenciais antes mesmo que eles formalizem a intenção em participar do processo seletivo permite às empresas reagir mais rápido quando surge a necessidade de contratação. De fato, 92% dos líderes seniores na área de Recursos Humanos e Aquisição de Talento nos EUA considera contratar candidatos passivos parte central de sua estratégia de seleção, e 61% planeja aumentar seu foco no recrutamento passivo de candidatos este ano, de acordo com pesquisa recente realizada pelo LinkedIn*.
Esta estratégia torna a escolha e triagem de talentos uma prioridade, mas a proliferação de fontes — de cartões de visita colecionados durante conferências e eventos de sites de recrutamento por segmento e referências — tornam mais difícil para recrutadores manter o registro de cada candidato, assim como se manter atualizados sobre seus movimentos.
As ferramentas atuais para o gerenciamento de contatos não são suficientes, de acordo com 86% dos participantes da pesquisa. “Com o crescimento de fontes de talentos passivos, recrutadores precisam de uma maneira simples e inteligente de ampliar, registrar e manter contato com sua fonte de talentos”, afirma Parker Barrile, chefe de produtos das Soluções de Contratação do LinkedIn. “Estamos dedicados a construir os melhores produtos disponíveis do mercado para ajudar recrutadores a se conectarem aos talentos com uma oportunidade global e o Talent Pipeline é o próximo passo. É uma extensão mais fácil da mesma fonte em que as equipes já recrutam hoje”, completa.
A maioria dos candidatos passivos não se candidatou para o emprego no passado, portanto, eles não estão no Sistema de Rastreamento do Candidato. Muitos recrutadores atualmente rastreiam potenciais candidatos em planilhas, as quais não permitem colaboração ou bancos de dados que rapidamente perdem a relevância. O Talent Pipeline resolve estes problemas, permitindo que os recrutadores possam:
• Importar sua lista de potenciais candidatos e currículos para o Recrutador, que são comparados com a rede LinkedIn de 150 milhões de usuários e pareados com o perfil relevante atualizado pelo usuário, mesmo que não esteja procurando emprego
• Pesquisar, marcar e dividir registros através da equipe de recrutamento como qualquer outro perfil no LinkedIn. E, com novas ferramentas para adicionar uma fonte e status de um potencial candidato, recrutadores podem monitorar e melhorar a eficiência do processo.
• Avaliar e construir relacionamento com potenciais candidatos, baseado em estratégias fornecidas pelo perfil no LinkedIn, incluindo conexões mútuas, atualização de atividades, recomendações e grupos em comum.
O LinkedIn trabalhou com um grande número de recrutadores para desenvolver o Talent Pipeline, incluindo PepsiCo, Pfizer, RedHat, FirstCitizens Bank e Netflix. Clientes atuais do Recrutador do LinkedIn começarão a ver o Talent Pipeline incorporado em sua plataforma nas próximas semanas. “Esta solução irá transformar o que é possível para nossa organização recrutadora”, disse Jim Schnyder, Líder Sênior de Recrutamento da PepsiCo. ‘No Talent Pipeline, nós agora temos um sistema centralizado ao qual podemos criar pesquisas de talento — baseado em pesquisas no LinkedIn, porém também de outras fontes que inserimos na plataforma do Recrutador, como nossas próprias planilhas, arquivos e muito mais – que são acessíveis globalmente, pesquisáveis e editáveis”.
*Metodologia de Pesquisa
• Estudo conduzido no LinkedIn com 364 líderes seniores de Recursos Humanos e Aquisição de Talentos, dos Estados Unidos, de 80 setores no período de final de março/início de abril de 2012.
A Meta RH, consultoria de soluções em Atração e Retenção de Profissionais aliada ao blog Mais RH, promoveu uma reformulação de sua fanpage no Facebook com o objetivo de estreitar o relacionamento com candidatos e clientes.
Com apoio de um aplicativo desenvolvido pela VAGAS Tecnologia, os candidatos agora podem acessar as vagas diretamente pelo Facebook, que são publicadas em uma espécie de mural dentro da própria rede social. “A partir deste link, o candidato pode se cadastrar na vaga desejada e ser transferido para a página da Meta RH dentro do Vagas.com.br”, esclarece Luis Testa, gerente comercial da VAGAS.
Para Fátima Farias, diretora executiva e RH da Meta RH, “com esta iniciativa além da veiculação das vagas em tempo real para as pessoas que visitam nossa fanpage, também podemos atender dúvidas acerca de cada posição em curto espaço de tempo, por meio do envio de comentários no mural de recados da página no Facebook.”
Uma forma de avaliação que utiliza tecnologia para fazer um “test-drive” virtual antes de escolher o melhor profissional para um cargo importante estará disponível no Brasil a partir de maio. De acordo com uma pesquisa sobre práticas de seleção, realizada com mais de 2,5 mil pessoas pelo site de recrutamento Curriculum, 47% dos profissionais entrevistados disseram não estar satisfeitos com as tradicionais dinâmicas de grupo — enquanto 35% disseram gostar do método.
A ferramenta E-valuationTM , criada nos EUA por Sandra Hartog e trazida para o país pela StautRH, como uma nova divisão de negócio da empresa, ganha destaque no setor de Recursos Humanos por fugir desse padrão conhecido, ao lado de entrevistas comportamentais e testes psicológicos. “Sua principal vantagem é de ser uma simulação de comportamentos manifestos, o que, portanto, mede como o profissional age em uma situação real e não como diz que se comportaria”, explica Carlos Eduardo Staut, diretor executivo da StautRH, consultoria de seleção de executivos sediada em Campinas.
Na contramão das insatisfatórias e caras dinâmicas de grupo, o Assessment Center Virtual avalia o candidato colocando-o numa situação realista da empresa, por meio de uma série de atividades relacionadas ao trabalho em uma organização fictícia, tudo pela internet. Os participantes, clientes e assessores interagem em tempo real de qualquer lugar do mundo. As simulações prontas para uso podem ser implementadas imediatamente, ou customizadas conforme as necessidades específicas de cada empresa. Além disso, é possível criar uma nova simulação, para refletir o ambiente e a cultura da organização, assim como as tarefas e atividades de papéis específicos. “A ferramenta é assertiva, ágil e econômica, pois coloca o participante em situações de conflito, pressão e persuasão em uma só avaliação que pode ser feita toda virtualmente, ou seja, mede aquilo que é mais 70% do trabalho de um executivo hoje em dia: telefone e e-mail”, assegura Staut.
Como funciona
Antes da avaliação, o participante recebe, via e-mail, o login e informações sobre o cronograma, e ganha acesso ao site para preparar-se para os exercícios. A técnica pode ser usada na seleção de gestores de diversos níveis e segmentos organizacionais.
No caso de gestores, por exemplo, o participante é colocado no papel de um Gerente Distrital de Vendas, na filial de uma empresa gráfica fictícia, e enfrenta uma variedade de desafios durante três horas e meia de simulação. As situações incluem lançamento de novo produto, erros de cobrança de cliente, retenção de funcionário, formação de equipe, dificuldades de atendimento ao cliente, criação de plano de negócios para a equipe, baixo desempenho de funcionário e políticas empresariais impopulares. Nesse caso, as características avaliadas, por meio de testes de múltipla escolha, vão de Modelo dos Valores Principais, Inovação e Julgamento e Tomada de Decisão até Gestão de Desempenho, Perspicácia de Negócios, Colaboração e Comunicação.
Avaliadores
Além dos consultores da StautRH, a equipe da Fenestra, empresa responsável pela técnica Assessment Center Virtual, irá capacitar, também, avaliadores independentes. A ideia, segundo Carlos Eduardo Staut, é disseminar a aplicação da E-valuationTM.
Feedback
Na mesma pesquisa do site Curriculum, os entrevistados apontaram insatisfação no que diz respeito ao feedback dos programas de seleção. 66% dos profissionais que já passaram por testes psicológicos disseram que os selecionadores nunca deram retorno da atividade. Apenas 26% receberam posteriormente um feedback e 8% receberam imediatamente. Dos que receberam o retorno, 58% afirmaram ter sido muito bom e fundamental para reconhecer as verdadeiras características profissionais.
Essa é outra característica de destaque do E-valuationTM. A técnica inclui tanto produção de relatório de feedback para a gerência com recomendações de seleção, planejamento de desenvolvimento e gestão contínua de talentos, quanto relatório de feedback para o participante com análises dos pontos fortes e áreas de desenvolvimento.
Uma das etapas mais temidas pelos candidatos é a entrevista de emprego. É nela que os selecionadores vão decidir se aquela pessoa tem potencial para ocupar o cargo tão almejado por diversos profissionais. No entanto, nesse encontro há momentos de desconforto, e a Curriculum, maior site de empregos da América Latina, encomendou uma pesquisa à Gentis Panel a fim de saber a opinião de mais de 2.500 pessoas sobre as melhores e as piores perguntas feitas por quem contrata.
AS MAIS BEM AVALIADAS
1) Fale-me um pouco mais da sua última experiência
2) Quais são suas habilidades?
3) Quais suas expectativas em assumir este novo desafio?
4) Por que devemos contratar você?
5) Como você se imagina daqui a cinco anos?
AS PIORES AVALIADAS
1) Você corre o risco de chegar atrasado (pelo local onde mora)?
2) Vai aceitar ganhar menos que no outro emprego?
3) Fale-me sobre três defeitos seus
4) Fale-me sobre três qualidades suas
5) Por que você saiu do outro emprego?
“É sempre difícil falar sobre si mesmo, ainda mais num momento em que as suas características e, principalmente, aquilo que você fala podem ser decisivos para a sua contratação ou não. Por isso, os candidatos tendem a gostar menos desse tipo de pergunta. Questionar sobre as ambições e a visão de futuro sempre garantem mais conforto aos avaliados, como mostra nosso levantamento”, analisa Marcelo Abrileri, presidente da Curriculum.
