15º salário é possível na Betha Sistemas

A Betha Sistemas inova sua política de remuneração variável ao adotar o 15º salário. O anúncio foi feito durante a apresentação do Programa de Participação em Resultados 2012, no início deste mês. Para isso, os colaboradores precisam atingir metas.
O gerente de RH estratégico, Leandro Medeiros, lembrou que o PPR é um incentivo aos funcionários para alcançarem suas metas. “Para ter direito ao 15º salário, os colaboradores precisam atingir pelo menos 85% do 14º. Os resultados podem ser acompanhados mês a mês. É um trabalho de equipe”.
Para Jeiel Miguel Lopes, do setor conversão, o PPR estimula muito o alcance das metas. “Todos os projetos desenvolvidos pela Betha fazem a diferença da empresa. Sempre sonhei em trabalhar na Betha, onde me sinto recompensado e valorizado. O PR é mais um motivo para comemorarmos”.
Colaboradores comprometidos. Esse é um dos resultados do PPR para Franck Douglas Teixeira de Lima, coordenador da filial de Criciúma (SC). “Todos se preocupam porque o não cumprimento por parte de algum setor ou filial, pode prejudicar a todos. Mas acredito que, com a união de todos, podemos atingi-la e alcançar também o 15º salário”.

Entenda o PPR
Instituído pela Betha em 2010, como maneira de reconhecer o esforço e desempenho dos colaboradores durante o ano. Na época o benefício concedido foi de um 14º salário de apenas 25%. Em 2011 houve ampliação e o colaborador já tinha direito a um 14º integral, caso todas as metas, divididas entre os setores, fossem cumpridas. E agora, em 2012, além do 14º integral, os funcionários poderão conquistar também um 15º salário ao final do ano.

Brasil lidera expectativa de aumento de salários

Os diretores de recursos humanos brasileiros são os mais otimistas em relação ao aumento no valor dos salários de executivos para os próximos 12 meses, de acordo com uma pesquisa da Robert Half, líder mundial em recrutamento especializado, com 1.876 profissionais de RH em 17 países. No Brasil 80% dos entrevistados creem que os salários vão subir nos próximos 12 meses, o dobro da média mundial (39%).
De acordo Fernando Mantovani, diretor de operações da Robert Half, em São Paulo, o resultado da pesquisa reflete a emergência dos países em desenvolvimento na economia mundial. “Os números, especialmente do Brasil, são prova da dificuldade em se encontrar mão de obra qualificada no mercado local”, argumenta.
O levantamento mostra que a expectativa de reajustes salariais dos RHs brasileiros para o próximo ano supera a chinesa, que ficou em 74%.  A terceira posição no ranking da expectativa de aumento de salário ficou com os australianos (49%), seguidos por alemães (39%), ingleses (29%) e franceses (22%).
Para Mantovani o ritmo do crescimento de salários, que foi em média de 20% em 2011 de acordo com o Guia Salarial da Robert Half, deve desacelerar um pouco neste ano. A pesquisa mostra que quando incentivados a projetar de quanto será o reajuste nos salários de executivos no País ao longo do ano, a opção mais escolhida pelos profissionais de RH foi “mais de 10%”.
O Brasil também está otimista com relação ao aumento de bônus dos executivos no próximo. A pesquisa mostra que 55% dos entrevistados brasileiros esperam o crescimento dos bônus, ficando atrás apenas dos chineses (74%), ma bem acima da média mundial, de apenas 22%. “No Brasil, cada aumento de R$ 1 no salário mensal se transforma em quase R$ 2 por causa dos custos atrelados. Por isso as empresas estão investindo cada vez mais em estratégias de benefícios e remuneração variável”, explica Mantovani.

Metas irrealizáveis tornam bônus aspecto fictício

Os bons resultados do último ano fiscal de grande parte das empresas que atuam no país e o contexto favorável da economia brasileira correm o risco de serem transformados em armadilhas se as metas estabelecidas para o período seguinte forem fixadas em patamares irrealizáveis, tornando o bônus um aspecto fictício do pacote de incentivos de médio e longo.
A observação é de Magui Castro, sócia da CTPartners, consultoria global de executive search com mais de três décadas de atuação no mundo e cinco anos de presença no Brasil. “O bônus permanece uma variável forte e importante, desde que pautado em objetivos factíveis, que permitam ao executivo realizar a recompensa pelo resultado alcançado”, ressalta a especialista, que responde pelas práticas de Consumo Massivo, Varejo e Saúde.
Na busca por talentos do chamado “C level” para grandes multinacionais estrangeiras e brasileiras, Magui Castro tem se deparado com profissionais descontentes com a impossibilidade de concretizar os bônus, não por falta de uma performance diferenciada, mas em virtude de metas descoladas da realidade. “O que deveria funcionar como fator de motivação e retenção acaba tendo efeito contrário, afetando o poder de retenção de talentos das organizações.”

Boas perspectivas
Com o mundo de olho no Brasil e diante da expectativa das matrizes internacionais com relação às suas operações no país, metas cada vez mais agressivas pontuam o cotidiano empresarial. “Objetivos arrojados fazem parte da dinâmica do mercado, especialmente em alguns setores. No entanto, é preciso que as metas sejam exequíveis, do contrário a estratégia de remuneração se esvazia“, opina Angelica Wiegand, sócia que dirige a prática voltada a selecionar talentos para bancos comerciais e de investimentos, instituições de private equity e venture capital, além de consultorias e companhias de seguro. No setor financeiro, ela observa que o pagamento do bônus, geralmente previsto para o final do primeiro trimestre do ano, também tem o efeito de desencadear um forte movimento de troca de cadeiras, pois é o momento em que as empresas conseguem atrair executivos sem ter de realizar um desembolso maior para cobrir bonificações. “Trata-se de uma característica desse mercado, que tem na parte variável um aspecto forte da política de remuneração.”
Segundo as sócias da CTPartners, a demanda por profissionais do alto escalão permanecerá aquecida no Brasil em 2012, de forma a dar continuidade a projetos e investimentos já iniciados ou previstos no país. “Dos membros do BRICS, o Brasil é o que apresenta maiores facilidades de relacionamento para europeus e norte-americanos, devido a fatores culturais. Isso nos favorece e traz boas perspectivas para os nossos executivos”, afirma Magui Castro.
Como ponto de melhoria, a consultora aponta a necessidade dos profissionais se prepararem melhor para os processos seletivos, com mais objetividade e pragmatismo. “É preciso fazer as perguntas certas, avaliar bem as propostas e entender se os objetivos são praticáveis, evitando assim frustrações futuras, tanto por parte do executivo quanto da empresa”, conclui.

Hay Group oferece novas soluções de negócios para pequenas e médias empresas

O Hay Group, consultoria global de gestão de negócios, amplia sua oferta de serviços e passa a atender um público mais abrangente incluindo as empresas de médio porte. Com isso, essas organizações passam a contar com toda a expertise da consultoria para o desenvolvimento de ações de gestão de Recursos Humanos.
A iniciativa atende a realidade econômica do Brasil em que, as pequenas e médias empresas, vêm ampliando suas atividades e, consequentemente, demandando ferramentas específicas para gestão de pessoas. “As organizações estão à procura de uma abordagem consistente e de qualidade aos seus procedimentos que seja de custo acessível e eficaz. E o Hay Group atenderá essa demanda por meio dessa iniciativa global”, explica Olavo Chiaradia, diretor de Productized Services da consultoria.
Para informações adicionais, acesse o site www.atrium.haygroup.com/br.

Empresa de RH realiza 1ª pesquisa salarial do segmento de moda brasileiro

O Carreira Fashion está realizando uma pesquisa junto às empresas de moda com o objetivo de levantar informações sobre os cargos e salários praticados no mercado brasileiro e, assim fornecer os resultados às empresas e profissionais do setor. Este é um trabalho inédito, conduzido pela maior empresa de recursos humanos do segmento de moda na América Latina.
O resultado dessa pesquisa trará benefícios significativos ao mercado de moda, pois permitirá às empresas adequar suas vagas à média do mercado e ter subsídios para negociações de salários com novos e atuais funcionários. Além disso, será possível também elaborar planos de cargos e salários, e melhor administrar os custos com pessoal.

Guia de Profissões de Moda Carreira Fashion
As empresas participantes receberão o “Guia de Profissões de Moda Carreira Fashion” com o resultado completo, contendo as descrições de todas as áreas de atuação, a média salarial praticada em cada área e nível hierárquico, por estado e porte de empresa, além de um levantamento sobre as competências, habilidades e atitudes exigidas dos profissionais de cada uma das áreas.
A pesquisa é feita por meio de um formulário disponível no endereço: http://www.carreirafashion.com.br/site/pesquisa_salarial/. O preenchimento é simples e rápido. As informações fornecidas pelas empresas serão tratadas com total sigilo pela equipe envolvida na pesquisa salarial do Carreira Fashion e não serão reveladas no resultado da pesquisa.
Empresas convidadas a participar:

- Empresas de Fiação, Tecelagem, Malharia, Confecção, Calçados e Artefatos em Couro, Joalheria e Bijuteria, Atacado e Varejo.
- Empresas de Comunicação, Assessoria de Imprensa e Eventos.
- Empresas de Arquitetura, Design de Interiores, Visual Merchandising e Vitrina, que realizam projetos para Moda.
- Empresas de Consultoria de Imagem, Personal Styling, Personal Shopping, Visagismo, Produção de Moda, Styling e Figurino.
- Instituições de Ensino, Educação e Treinamento.
- Agências de Modelos.
- Empresas de Hair & Beauty.

Serviço
Site: www.carreirafashion.com.br
Formulário: http://www.carreirafashion.com.br/site/pesquisa_salarial/
Informações: pesquisasalarial@carreirafashion.com.br